Kỳ 2: Đánh giá để chọn đúng người, dùng đúng người

Kỳ 2: Đánh giá để chọn đúng người, dùng đúng người

Ngày 22/8/2026, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 24-NQ/TW về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới. Nghị quyết xác định sản phẩm, hiệu quả công việc, năng lực tháo gỡ điểm nghẽn, giải quyết việc khó và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp là những thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ.

Đáng chú ý, nghị quyết yêu cầu thực hiện cơ chế chọn người theo việc, giao việc để thử thách và lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ đánh giá, sàng lọc cán bộ. Người có năng lực, tạo ra sản phẩm và hiệu quả thực chất phải được kịp thời phát hiện, trọng dụng; người né tránh, đùn đẩy, làm việc cầm chừng hoặc thiếu trách nhiệm phải được xem xét thay thế. Như vậy, đánh giá bằng sản phẩm không còn dừng lại ở việc chấm điểm cuối kỳ mà đang trở thành mắt xích quan trọng trong quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ.

Kỳ 1 của loạt bài đã làm rõ cách Lâm Đồng chuyển từ nhận xét định tính sang theo dõi kết quả, tiến độ và sản phẩm cụ thể. Vấn đề tiếp theo là sử dụng kết quả ấy như thế nào để khuyến khích người làm tốt, hỗ trợ người còn hạn chế và thực sự chọn đúng người, dùng đúng người.

Khi kết quả công việc trở thành căn cứ sử dụng cán bộ

Đánh giá cán bộ sẽ khó tạo ra chuyển biến nếu kết quả chỉ được lưu trong hồ sơ hoặc dùng để xếp loại cuối năm. Giá trị thực sự của việc đánh giá nằm ở chỗ những kết quả ấy được sử dụng như thế nào trong đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, quy hoạch, điều động và bổ nhiệm cán bộ.

Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã xác lập rõ hơn yêu cầu này. Theo đó, việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch, khách quan, liên tục và đa chiều; đồng thời lượng hóa tối đa tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc gắn với từng vị trí việc làm. Kết quả đánh giá không chỉ là căn cứ ghi nhận người hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn được sử dụng để đào tạo, bố trí và sàng lọc đội ngũ. Trường hợp không đáp ứng yêu cầu có thể được bố trí vào vị trí thấp hơn hoặc xem xét cho thôi việc theo quy định.

Với cán bộ lãnh đạo, quản lý, Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 của Ban Tổ chức Trung ương đưa việc đánh giá vào nhịp công việc hằng quý. Mỗi cán bộ phải được xem xét trên cơ sở nhiệm vụ đã nhận, sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tế và trách nhiệm cá nhân. Kết quả của từng quý được cập nhật, tích lũy để phục vụ đánh giá cuối năm cũng như công tác cán bộ khi cần thiết. Điều đó đồng nghĩa, năng lực của cán bộ được nhận diện qua cả một quá trình, thay vì chỉ qua một bản nhận xét vào cuối năm.

Tuy nhiên, sử dụng kết quả công việc không có nghĩa là quy toàn bộ năng lực cán bộ về một con số. Công tác cán bộ còn phải xem xét phẩm chất chính trị, đạo đức, uy tín, khả năng tổ chức thực hiện, tinh thần đoàn kết và mức độ phù hợp với vị trí dự kiến bố trí. Sản phẩm công tác là bằng chứng quan trọng, nhưng phải được đặt trong một quá trình đánh giá toàn diện, liên tục và có thể kiểm chứng.

Yêu cầu này càng trở nên cấp thiết khi Lâm Đồng đang đồng thời sắp xếp tổ chức bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ. Theo Kế hoạch số 1371/KH-UBND ngày 29/1/2026, tỉnh dự kiến thực hiện chính sách tinh giản biên chế đối với 605 trường hợp tại 104 cơ quan, đơn vị, địa phương; trong đó có 468 trường hợp nghỉ hưu trước tuổi và 137 trường hợp thôi việc ngay. Những con số này không đồng nghĩa tất cả các trường hợp đều không hoàn thành nhiệm vụ, bởi việc giải quyết chính sách còn căn cứ vào nhiều điều kiện cụ thể. Tuy vậy, quá trình sắp xếp cho thấy một yêu cầu không thể né tránh: tinh giản phải đi cùng cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ; việc giữ ai, bố trí ai vào vị trí nào phải dựa trên những căn cứ rõ ràng, khách quan và thuyết phục.

Áp lực đổi cách giao việc và thực thi công vụ

Khi kết quả thực hiện nhiệm vụ được sử dụng làm căn cứ đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm hoặc bố trí lại cán bộ, mỗi công việc được giao đều trở thành một phép thử về năng lực và trách nhiệm. Với những vị trí có sản phẩm dễ xác định, như giải quyết thủ tục hành chính, chất lượng công vụ có thể được nhận diện qua số lượng hồ sơ xử lý, thời gian hoàn thành, tỷ lệ hồ sơ trễ hạn, số lần yêu cầu bổ sung và mức độ hài lòng của người dân.

Nhưng không phải công việc nào cũng có thể đo bằng những con số đơn giản. Với cán bộ làm công tác tham mưu, tổng hợp hoặc nghiên cứu chính sách, số lượng văn bản chưa chắc phản ánh đúng chất lượng đóng góp. Một đề xuất được chuẩn bị kỹ, đúng quy định, tháo gỡ được điểm nghẽn và kịp thời đi vào thực tiễn có thể giá trị hơn nhiều văn bản mang tính thường xuyên. Vì vậy, đánh giá sản phẩm phải tính đến độ khó của nhiệm vụ, mức độ phức tạp, phạm vi tác động và hiệu quả thực tế, thay vì chỉ đếm số việc đã hoàn thành.

Yêu cầu đổi mới không chỉ đặt ra với người thực hiện mà còn bắt đầu từ người giao việc. Nếu nhiệm vụ được phân công không phù hợp với vị trí, khối lượng công việc giữa các cá nhân quá chênh lệch hoặc tiêu chí bị thay đổi trong quá trình thực hiện, kết quả đánh giá khó tạo được sự đồng thuận. Muốn đánh giá công bằng, trước hết phải giao việc công bằng, bảo đảm rõ người thực hiện, rõ nội dung, rõ thời hạn, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm và rõ thẩm quyền xử lý.

Công nghệ số có thể hỗ trợ ghi nhận thời điểm giao việc, tiến độ xử lý, quá trình phối hợp và kết quả hoàn thành. Tuy nhiên, dữ liệu trên hệ thống chỉ là một phần bằng chứng, không thể thay thế việc xem xét chất lượng chuyên môn, điều kiện thực hiện và trách nhiệm của người đứng đầu. Một hệ thống đánh giá hiệu quả phải giúp nhìn rõ thực chất công việc và phát hiện đúng người có năng lực, chứ không thúc đẩy cán bộ chạy theo số lượng hoặc ưu tiên những nhiệm vụ dễ hoàn thành, dễ ghi nhận.

Đo đúng để dùng đúng

Nguy cơ lớn nhất của đánh giá bằng sản phẩm là đo được nhiều nhưng chưa chắc đã đo đúng. Nếu chỉ coi trọng số lượng, người làm việc khó, việc mới hoặc nhiệm vụ cần phối hợp nhiều cơ quan có thể bị bất lợi. Ngược lại, những sản phẩm dễ đếm nhưng ít giá trị có thể được tạo ra nhiều hơn. Vì vậy, mỗi danh mục sản phẩm cần được rà soát định kỳ, có cơ chế ghi nhận nhiệm vụ đột xuất và điều chỉnh kịp thời khi điều kiện thực hiện thay đổi.

Quy trình cũng phải bảo đảm người được đánh giá biết rõ nhiệm vụ, tiêu chí và kết quả của mình; được giải trình những yếu tố khách quan và phản hồi khi có nội dung chưa phù hợp. Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW quy định quy trình 5 bước, từ xác định mục tiêu, tự chấm điểm, thẩm định, quyết định mức xếp loại đến thông báo công khai và lưu trữ kết quả. Nếu được thực hiện nghiêm túc, đây là cơ sở quan trọng để hạn chế cảm tính, nể nang và né tránh.

Kết quả đánh giá trước hết nên được dùng để quản trị và phát triển đội ngũ: nhận diện vị trí quá tải, phân công chưa hợp lý, khoảng trống năng lực và nhu cầu bồi dưỡng. Khen thưởng hay bố trí lại cán bộ là bước tiếp theo, dựa trên chuỗi kết quả đủ dài, được kiểm chứng và có thể giải thích. Cách làm này vừa tạo cơ hội cho người có năng lực, vừa giúp cán bộ còn hạn chế có lộ trình khắc phục rõ ràng.

Từ thước đo đến động lực phụng sự

Thước đo không phải là đích đến cuối cùng của đổi mới đánh giá cán bộ. Điều quan trọng hơn là kết quả đánh giá phải được chuyển hóa thành những quyết định công bằng, minh bạch và thuyết phục trong đào tạo, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm và bố trí cán bộ. Người làm tốt cần được ghi nhận, trao cơ hội và giao những nhiệm vụ tương xứng; người còn hạn chế phải được chỉ rõ điểm yếu, hỗ trợ nâng cao năng lực hoặc sắp xếp vào vị trí phù hợp.

Khi “đo đúng” đi cùng “dùng đúng”, đánh giá bằng sản phẩm sẽ không trở thành một lớp thủ tục hay áp lực chạy theo con số. Ngược lại, đó sẽ là động lực để cán bộ chủ động nhận việc khó, nâng cao trách nhiệm và tạo ra những kết quả thực chất. Giá trị cuối cùng của mọi thước đo không nằm ở bảng điểm, mà phải được thể hiện qua hiệu quả công vụ và chất lượng phục vụ Nhân dân.