“Đòn bẩy” giúp tăng năng lực quản trị ở cơ sở
1. Trong tiến trình đổi mới phương thức quản trị, phân cấp, ủy quyền đang trở thành một trong những trụ cột cải cách quan trọng. Thực tiễn tại Hà Nội cho thấy, chủ trương này đang đem lại nhiều chuyển biến tích cực.
Hà Nội đã chủ động đẩy mạnh phân cấp, ủy quyền trên nhiều lĩnh vực, từ quản lý hành chính, đầu tư xây dựng, đất đai đến cung cấp dịch vụ công. Điểm đáng chú ý là cách tiếp cận của thành phố không dừng ở chỗ “chia việc”, mà từng bước trao quyền gắn với trách nhiệm, tạo điều kiện để cấp dưới chủ động hơn trong xử lý công việc.
Kết quả thực tiễn cho thấy, phân cấp đã góp phần rút ngắn quy trình, giảm tầng nấc trung gian, nâng cao tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng hạn, giảm chi phí thời gian cho người dân và doanh nghiệp. Nhiều thủ tục trước đây phải trình lên cấp thành phố thì nay đã được giải quyết ngay tại xã, phường. Điều này không chỉ cải thiện chất lượng phục vụ mà còn góp phần tái định hình vai trò của chính quyền cơ sở - từ chỗ thụ động thực thi sang chủ động xử lý.
Quan trọng hơn, phân cấp, ủy quyền đã tạo ra những tín hiệu tích cực về đổi mới tư duy quản lý. Một bộ phận cán bộ cơ sở đã bước đầu thích ứng với yêu cầu mới, chủ động hơn trong công việc, linh hoạt hơn trong xử lý tình huống. Đây là tiền đề quan trọng để thành phố tiếp tục đẩy mạnh cải cách ở cấp độ cao hơn.
2. Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tiễn cũng cho thấy phân cấp, ủy quyền tại Hà Nội chưa thực sự triệt để, còn tồn tại một số hạn chế.
Điển hình là tình trạng phân cấp nhưng chưa phân quyền đầy đủ. Nhiều nhiệm vụ đã được giao, nhưng quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc cấp trên, hoặc phải qua nhiều khâu xin ý kiến. Điều này làm mất đi ý nghĩa của phân cấp, khiến quy trình xử lý công việc kéo dài, thậm chí phát sinh thêm thủ tục. Hệ thống thể chế còn những điểm chồng chéo, chưa đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn, khiến cấp cơ sở lúng túng trong vận dụng, dẫn đến tâm lý “không dám làm” hoặc “làm cầm chừng”.
Năng lực thực thi ở cơ sở cũng chưa đồng đều. Trong khi yêu cầu công việc ngày càng cao, phức tạp, thì đội ngũ cán bộ ở một số nơi vẫn còn hạn chế về chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm. Sự chênh lệch giữa “quyền được giao” và “năng lực thực hiện” tạo ra khoảng trống, khiến phân cấp không phát huy hiệu quả như kỳ vọng.
Đáng chú ý hơn cả là tâm lý e ngại trách nhiệm. Trong bối cảnh cơ chế bảo vệ cán bộ chưa thật sự rõ ràng, nhiều người lựa chọn phương án an toàn: Xin ý kiến, né tránh, hoặc trì hoãn quyết định. Đây là rào cản làm giảm động lực đổi mới ở cơ sở.
Những hạn chế này cho thấy, vấn đề của phân cấp không chỉ nằm ở việc “giao quyền”, mà còn ở cách thiết kế thể chế, tổ chức thực hiện và đặc biệt là yếu tố con người.
3. Nhận diện rõ những tồn tại đó, Hà Nội đang khẩn trương tiếp tục phân cấp, ủy quyền theo hướng toàn diện, mạnh mẽ và thực chất hơn. Thành phố không chỉ dừng lại ở việc mở rộng danh mục phân cấp, mà hướng tới tái cấu trúc toàn bộ cơ chế vận hành, bảo đảm sự đồng bộ giữa thẩm quyền, nguồn lực và trách nhiệm. Hà Nội quyết tâm tạo bước chuyển mới về tư duy quản trị, từ quản lý tập trung sang quản trị phân quyền, từ kiểm soát quy trình sang đánh giá kết quả.
Trong bối cảnh đó, phân cấp, ủy quyền không chỉ đặt ra yêu cầu đối với cấp thành phố, mà còn là phép thử trực tiếp đối với cấp cơ sở, trước hết là Đảng ủy các xã, phường và đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với Đảng ủy cấp xã, yêu cầu lớn nhất để thực hiện tốt chủ trương phân cấp, ủy quyền là đổi mới mạnh mẽ về phương thức lãnh đạo, trọng tâm là phải chủ động xác định mục tiêu, ban hành nghị quyết sát thực tiễn và tổ chức thực hiện với tinh thần “6 rõ, 1 xuyên suốt”. Đảng ủy phải thực sự trở thành trung tâm lãnh đạo toàn diện tại cơ sở, nơi đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Điều này đòi hỏi cán bộ phải nâng cao năng lực phân tích, dự báo, cũng như khả năng tổ chức thực hiện. Cùng với đó, cần xây dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới, để cán bộ dám đề xuất, dám hành động và được bảo vệ khi làm đúng vì lợi ích chung. Nếu không tạo được môi trường này, thì phân quyền sẽ khó phát huy hiệu quả thực chất.
Đối với mỗi cán bộ, công chức, yêu cầu đặt ra còn trực diện hơn. Khi được trao quyền nhiều hơn, mỗi cá nhân phải tự nâng cấp mình trên nhiều phương diện. Trước hết là bản lĩnh trách nhiệm. Không còn chỗ cho tâm lý né tránh hay trông chờ chỉ đạo. Mỗi quyết định đưa ra đều gắn với trách nhiệm cá nhân rõ ràng. Cán bộ còn phải nắm chắc quy định, hiểu đúng tinh thần chính sách, có khả năng vận dụng linh hoạt vào từng tình huống cụ thể. Khối lượng công việc lớn, tính chất phức tạp đòi hỏi khả năng tổ chức công việc khoa học, phối hợp hiệu quả và giải quyết tình huống kịp thời. Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc sử dụng thành thạo công nghệ không còn là lựa chọn, mà là yêu cầu bắt buộc. Đồng thời, quan trọng không kém là yêu cầu về đạo đức công vụ. Quyền lực càng lớn thì nguy cơ sai phạm càng cao. Chỉ khi cán bộ, công chức giữ vững nguyên tắc liêm chính, minh bạch, thì phân quyền mới không bị biến tướng.
Cần khẳng định, phân cấp, ủy quyền không phải là mục tiêu tự thân, mà là "đòn bẩy" nâng cao hiệu quả quản trị và phục vụ người dân tốt hơn. Thực tiễn Hà Nội cho thấy, đây là hướng đi đúng, nhưng cũng là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự đồng bộ từ thể chế đến con người. Tuy nhiên, một khi cấp cơ sở quyết tâm đổi mới để sẵn sàng từ tổ chức Đảng đến từng cán bộ thì phân cấp, ủy quyền chắc chắn sẽ thành công và trở thành động lực phát triển.
