Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Thiếu định nghĩa, khó xử lý

Sáng 26/5, tại Hà Nội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động thế giới (ILO) tổ chức hội thảo tham vấn dự thảo đề cương thông tư về Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc.

Hiện nay, ở Việt Nam chưa có số liệu thống kê chính thức về QRTD tại nơi làm việc và chưa có trường hợp QRTD nào bị xử phạt hoặc bị đưa ra tòa. Tuy nhiên, bà Nguyễn Thị Vân (Vụ Pháp chế) cho biết, năm 2012, Bộ LĐ-TB&XH đã phối hợp với ILO khảo sát, nghiên cứu nhanh về tình trạng QRTD tại nơi làm việc tại Việt Nam. Khảo sát này được thực hiện trên 102 người là cán bộ các cơ quan quản lý nhà nước, người lao động, sinh viên... Mặc dù là nghiên cứu nhanh, số người được hỏi chưa nhiều, chưa có thông tin định lượng nhưng kết quả cho thấy QRTD diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc là nữ giới (78,2%).

Các hành vi QRTD tại nơi làm việc cũng cực kì phong phú và đa dạng. Từ những hành vi tiếp xúc cơ thể, đến những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chỉ thô tục... đều tồn tại trong môi trường làm việc Việt Nam.

Chia sẻ tại Hội thảo, nhiều đại biểu cũng chỉ ra rằng, đối với vấn đề QRTD tại nơi làm việc, những người trong cuộc thường có phản ứng giống nhau là im lặng, cam chịu. Trong khi đó, người sử dụng lao động phần nhiều có thái độ bỏ qua, giả vờ không nghe, không biết việc QRTD xảy ra tại đơn vị mình, hoặc nếu có thì chỉ xử lý kỷ luật ở mức độ nhắc nhở, phê bình nhẹ. Nguyên nhân dẫn đến thái độ này là bởi những tác động mà QRTD có thể gây ra cho người sử dụng lao động nếu như họ có những động thái phản ứng quá gay gắt. Thực tế chỉ ra rằng, nếu như hành vi QRTD tại nơi làm việc bị xử lý quá nghiêm khắc, hay nói cách khác là “làm lớn chuyện” thì kẻ quấy rối và nạn nhân đều bị ảnh hưởng về tâm lý, tinh thần. Có khả năng những người này sẽ chấp nhận bỏ việc, chuyển nơi làm việc... gây thiệt hại về nhân lực, tài chính cho doanh nghiệp.

Khoảng trống pháp luật

Theo các đại biểu, QRTD vẫn là một chủ đề khá “nhạy cảm”, ít người dám lên tiếng. Chính nhận thức xã hội này đã ảnh hưởng đến vấn đề xây dựng pháp luật. Cụ thể là pháp luật Việt Nam hiện nay đã có quy định về QRTD nhưng còn nhiều bất cập, thiếu một hành lang pháp lý đầy đủ, rõ ràng.

Bà Nguyễn Thị Vân phân tích, Bộ luật Lao động 2012 là văn bản đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc tại các Điều: 8, 37, 182, 183. Đây cũng chính là những quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về QRTD tại nơi làm việc.

Đặc biệt, năm 2015, được sự hỗ trợ kỹ thuật của ILO, Bộ LĐ-TB&XH phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng “Bộ Quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc”. Đây được coi như một khuyến nghị mạnh mẽ, rõ ràng hướng dẫn cho người sử dụng lao động cùng với người lao động xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp làm cơ sở cho việc phòng chống hành vi QRTD.

Tuy nhiên, đây không phải là văn bản quy phạm pháp luật, do đó, độ ảnh hưởng và tác động chưa mạnh, chưa có tính bắt buộc, cưỡng chế mang tính quyền lực nhà nước mà chỉ dừng lại ở mặt khuyến khích.

Tiếp đó, một loạt các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 có đề cập đến nội dung về QRTD nhưng vẫn còn khá chung chung, thiếu chế tài và cơ chế xử phạt.

Theo ông Ngô Hoàng - Phó trưởng Phòng pháp chế, vấn đề lớn nhất hiện nay là mặc dù đã đưa ra một số quy định liên quan đến QRTD tại nơi làm việc, nhưng câu hỏi QRTD tại nơi làm việc làm gì thì vẫn chưa có đáp án đầy đủ. “Việc thiếu định nghĩa đầy đủ về QRTD đã khiến các quy định khác gần như vô tác dụng vì không thể áp dụng được trong thực tế đời sống lao động, sản xuất” – ông nói.

Chia sẻ về những khó khăn vướng mắc trong hoạt động thanh tra về QRTD tại nơi làm việc, bà Trần Thị Liên, Phó Trưởng phòng Thanh tra chính sách trẻ em và Xã hội cho rằng, việc xác định hành vi nào là QRTD rất khó khăn. Bà lý giải, hành vi QRTD rất dễ nhầm lẫn với các hoạt động vui đùa, chăm sóc lẫn nhau. Cùng là một hành vi như nhau nhưng có thể là hành vi QRTD hoặc không vì nó phụ thuộc vào thái độ của người nhận.

“Việc thiếu định nghĩa rõ ràng về QRTD, về chế tài xử lý hành vi QRTD và thiếu cơ chế khiếu nại, tố cáo là những khó khăn khiến Thanh tra lao động không có cơ sở để xử lý khi có hành vi QRTD xảy ra” – bà nhấn mạnh.

Nhiều đại biểu khác cũng chỉ ra rằng, nếu không có định nghĩa cụ thể từ phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì việc áp dụng các quy định khác về QRTD tại nơi làm việc trên thực tế là rất khó thực hiện. Bởi lẽ khi chính nạn nhân của QRTD còn chưa hiểu thế nào là hành vi quấy rối, chưa biết mình bị quấy rối thì làm sao họ có thể tự bảo vệ mình? Và khi doanh nghiệp chưa xác định được đâu là hành vi quấy rối thì sẽ rất khó để xây dựng một bản quy tắc trong đơn vị mình về QRTD. Hơn nữa khi chưa có định nghĩa cụ thể thì các cơ quan nhà nước, đội ngũ thanh tra lao động cũng khó áp dụng pháp luật để xử lý

Từ những phân tích trên, các đại biểu chỉ ra rằng, cần nhanh chóng ban hành một văn bản QPPL hướng dẫn chi tiết về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu và khoảng trống pháp luật về vấn đề này hiện nay tại Việt Nam.

Trong đó, Thông tư cần có một định nghĩa rõ ràng về QRTD tại nơi làm việc. Định nghĩa phải chỉ ra được: những hành vi nào là hành vi QRTD; hậu quả hành vi đó, chủ thể có thể thực hiện; liệt kê những hành vi điển hình...

Tiếp đó, cần có quy định về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo tại nơi làm việc trong đó có khiếu nại, tố cáo về QRTD tại nơi làm việc; cần có các quy định về biện pháp khắc phục và trừng phạt; cần có quy định về biện pháp phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc.../.