Chương trình được dẫn dắt bởi ông Melvin Chia, Chuyên gia huấn luyện hàng đầu Singapore, người có nhiều năm kinh nghiệm đào tạo và phát triển tổ chức tại khu vực châu Á Thái Bình Dương. Đây cũng là một sáng kiến hàng năm của Growth Catalyst Vietnam – nhằm thúc đẩy năng lực của đội ngũ Quản lý và chuyên nghiệp hoá công tác xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam.
Môi trường làm việc đa thế hệ tại các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam hiện đem tới rất nhiều cơ hội cũng như thách thức bởi mỗi thế hệ lại có một đặc trưng và phong cách làm việc riêng. Tuy nhiên, môi trường làm việc với nhiều thế hệ luôn là vấn đề khiến nhà quản lý đau đầu. Đặc biệt, với sự biến chuyển nhanh chóng của đời sống xã hội hiện nay, độ rộng của khoảng cách thế hệ ngày càng ngắn lại khiến nhiều cơ quan, đơn vị cùng lúc có 4 thế hệ cùng làm việc.
Tính cả gen Z, hiện nay có tất cả 4 thế hệ khác nhau đang cùng làm việc trên thị trường lao động: Thế hệ Z (sinh từ 1997 đến 2012), Thế hệ Y (còn gọi Millennials, sinh từ 1981 đến 1996), Thế hệ X (sinh từ 1965 đến 1980), Thế hệ bùng nổ trẻ sơ sinh (giai đoạn trẻ sơ sinh bùng nổ sau Thế chiến II, được gọi là Baby Boomers, chỉ những người sinh từ 1946 đến 1964). Bốn thế hệ khác nhau về niềm tin, trải nghiệm, thái độ, lối sống và cả cách ứng xử… Vì vậy, khi họ làm việc trong cùng một môi trường thì khó tránh khỏi nảy sinh mâu thuẫn
 |
| Quang cảnh Hội thảo |
Hoạch định Bản đồ Văn hóa doanh nghiệp (Culture Map) là một hướng tiếp cận chắc chắn và mới mẻ giúp người làm nhân sự đi sâu vào bản chất văn hoá trong tổ chức. Từ đó tiết lộ những “khoảng cách” giữa văn hóa lý tưởng và thực tế để khám phá ra các cơ hội phát triển sự hợp tác, gắn kết, tối ưu hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên và lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Erin Meyer từ Harvard Business Review, có đến 85% số người làm việc tại các công ty khi được phỏng vấn nói, họ đã từng trải qua xung đột ở các mức độ khác nhau tại nơi làm việc. Sự khác biệt về văn hoá giữa người ở vị trí quản lý với cấp nhân viên luôn là một thử thách gây sức ép căng thẳng khiến công ty mất người tài vì mâu thuẫn nội bộ.
Nhìn ở góc độ rộng hơn, Văn hoá doanh nghiệp là một chủ đề trừu tượng, đa dạng và phức tạp bởi văn hoá rất khó để đo lường hay lượng hoá. Tại các công ty đa quốc gia nơi có môi trường làm việc văn hoá đa dạng, ta có thể bắt gặp sự khác biệt về văn hoá có dấu ấn tuỳ theo quốc gia hay vùng miền, dẫn đến sự hiểu sai về phong cách làm việc và không thể hợp tác trong công việc. Thực tế, có không ít đội ngũ khi làm việc nhóm rất dễ gặp tình trạng bị chi phối bởi những giả định hoặc bị định kiến về nhau do không hiểu về tính cách, đặc tính văn hoá, phong cách, xu hướng hành vi. Điều này có thể dẫn đến mâu thuẫn giữa các phòng ban, giữa nhân viên với Sếp bởi sự cường điệu hoá vấn đề hoặc chưa thấu hiểu bản thân. Việc khẳng định và chứng minh quan điểm của mình “là đúng” dù trên thực tế, sự thật không hoàn toàn “drama” như những gì họ suy tưởng”.
Chia sẻ tại chương trình, ông Melvin Chia, Giám đốc điều hành Brydan Group Singapore, có những góc nhìn từ kinh nghiệm triển khai xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Singapore, ông cho biết, “Tại Singapore và các tổ chức đa quốc gia, việc xây dựng văn hoá tổ chức dựa trên quan điểm Văn hoá luôn biến đổi dù có đặc trưng riêng về giá trị cốt lõi của mỗi tổ chức. Có thể nói, mỗi nhân viên hay nhà lãnh đạo sẽ vừa là sản phẩm vừa người góp phần tạo nên nét văn hoá riêng của tổ chức đó. Để giữ chân nhân tài, tạo nên lợi nhuận và phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp cần được đặt trọng trách ngang với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty”.
 |
| Bà Đỗ Thanh Tâm, Ths Tâm lý học – Trưởng Ban tổ chức Chương trình chia sẻ tại Hội thảo |
Theo bà Đỗ Thanh Tâm, Ths Tâm lý học – Trưởng ban tổ chức chương trình, “Culture Mapping – Hoạch định bản đồ văn hoá doanh nghiệp” là một công cụ hữu ích, giúp người làm nhân sự và các nhà lãnh đạo tìm hiểu được sâu sắc về hành vi, tâm lý, cảm xúc của nhân viên trong môi trường công việc. Việc sử dụng các thang đo hành vi, thang đo văn hoá có cơ sở khoa học đã được thế giới công nhận và áp dụng thành công tại nhiều tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp xử lý được bài toán Xây dựng đội ngũ làm việc Hiệu suất cao, tăng tính gắn kết và hoạch định tốt hơn việc phát triển văn hoá bền vững của tổ chức. Culture Mapping cũng là một công cụ hữu ích “giải mã” giúp các nhà Lãnh đạo tại khối doanh nghiệp đo lường được sức khoẻ văn hoá của doanh nghiệp mình và đi sâu vào hệ số Niềm Tin trong phát triển và gắn kết Nhân viên thay vì những hoạt động chỉ mang tính bề nổi và tốn kém cho doanh nghiệp.
Việc đưa “Culture Mapping” vào tổ chức có tác động lớn đến việc xây dựng và hình thành văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp gắn liền với trải nghiệm của nhân viên sẽ giúp nhân viên gắn kết bền bỉ với tổ chức.
Theo Havard Business Review, doanh nghiệp có thể tham khảo khung 8 thang đo hành vi về văn hoá tổ chức và tối ưu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dưới đây:
1. Giao tiếp (Communication)
Khi lời nói hay thông điệp chính bị hiểu sai. Thảm hoạ sẽ bùng nổ giữa các phòng ban trong công ty. Vì vậy, giữa nền các văn hóa khác nhau, thang đo này cũng chỉ ra tổ chức đang phải đối diện vấn đề này ở mức độ cao hay thấp? Hậu quả của nó sẽ là gì và giải pháp cần điều chỉnh sẽ như thế nào?
2. Đánh giá (Evaluating)
Mọi người đều tin rằng lời phê bình nên được đưa ra một cách xây dựng, nhưng định nghĩa về "mang tính xây dựng" rất khác nhau. Đánh giá thường bị nhầm lẫn với Giao tiếp...
3. Thuyết phục (Persuading)
Cách thuyết phục người khác và các lý lẽ mà bản thân thấy thuyết phục đều bắt nguồn sâu xa từ các giả định và giáo dục của mỗi con người, theo mỗi nền văn hoá khác nhau. Thông thường, một giám đốc điều hành phương Tây sẽ chia nhỏ một cuộc tranh luận thành một chuỗi các phần riêng biệt (tư duy cụ thể), trong khi các nhà quản lý châu Á có xu hướng gộp lại và chỉ ra cách các phần chung và giống nhau trước để tránh va chạm (tư duy toàn diện).
4. Dẫn dắt (Leading)
Thang đo này đo lường mức độ tôn trọng đối với những người Lãnh đạo. Thang đo Leading một phần dựa trên khái niệm về khoảng cách quyền lực, lần đầu tiên được nghiên cứu bởi nhà tâm lý học xã hội người Hà Lan Geert Hofstede.
Ứng xử khi nơi làm việc cùng lúc tồn tại 4 thế hệ - Ảnh 3.
Sự kiện thu hút sự quan tâm của nhiều người
5. Quyết định (Deciding)
Thang đo này đo lường mức độ đồng lòng và gắn kết sâu sắc của nhân viên khi có cùng một "nền văn hóa". Chúng ta thường cho rằng những nền văn hóa bình đẳng nhất cũng sẽ là nền văn hóa dân chủ nhất, trong khi những nền văn hoá ưu tiên người đứng đầu sẽ cho phép người Lãnh đạo toàn quyền đưa ra những quyết định trong tổ chức...
6. Tin tưởng (Trusting)
Niềm tin nhận thức (lý trí) có thể trái ngược với niềm tin tình cảm (trái tim). Trong các nền văn hóa chú trọng tinh thần trách nhiệm, niềm tin được xây dựng thông qua công việc. Nếu hợp tác tốt, chứng tỏ bản thân người nhân viên/ lãnh đạo là đáng tin cậy và tôn trọng sự cống hiến của nhau, từ đó sẽ cảm thấy tin tưởng nhau nhiều hơn. Trong một xã hội dựa trên mối quan hệ, lòng tin là hệ quả được xây dựng từ mối liên hệ về tình cảm bền chặt.
7. Không đồng thuận (Disagreeing)
Thang đo này đo lường khả năng xử lý tình huống khi có sự xung đột và khuynh hướng giải quyết vấn đề, cân nhắc việc đó là hữu ích hay gây tổn hại cho các mối quan hệ đồng nghiệp.
8. Lập kế hoạch (Scheduling)
Tất cả các doanh nghiệp đều cần tuân thủ theo thời gian biểu, nhưng ở một số nền văn hóa, người ta tuân thủ nghiêm ngặt lịch trình, trong khi ở những nền văn hóa khác, họ coi đó chỉ là một sự tuỳ chọn hoặc mang tính gợi ý không bắt ./.